2023년 9월 20일, 한국청소년연맹 2·3그룹 리더 대상 직원역량 강화교육에서 ‘세대소통과 피드백’을 주제로 함께했습니다. 세대 차이를 ‘갈등’이 아니라 ‘일하는 방식의 차이’로 해석하고, 현장에서 바로 쓰는 피드백 문장과 대화 구조를 정리했습니다.

“세대 차이는 성격 문제가 아니라, ‘일하는 기준’의 차이입니다.”

그래서 소통을 잘한다는 건 상대를 설득하는 게 아니라, 서로의 기준을 확인하고 합의하는 과정에 더 가깝습니다.

현장 맥락: 리더들이 자주 마주하는 세대소통의 순간들

현장에서 리더들이 특히 자주 겪는 장면은 이런 형태로 나타납니다(개별 팀/개인 식별 정보는 제외했습니다).

“왜 이렇게까지 확인하죠?” vs. “왜 미리 공유를 안 하죠?”
“일단 해보겠습니다” vs. “근거와 방향을 먼저 맞춥시다”
“피드백을 받으면 공격처럼 느껴져요” vs. “말하지 않으면 개선이 안 돼요”
“회의가 길어요” vs. “정리 없이 끝나면 더 비효율적이에요”
이런 충돌은 결국 **업무 기준(속도/정확성/자율/보고/협업 방식)**이 서로 다르기 때문에 생깁니다. 오늘은 그 기준을 말로 꺼내고, 피드백을 안전하게 주고받는 방식에 집중했습니다.

핵심 인사이트 5가지: 세대소통과 피드백이 동시에 좋아지는 포인트

1) “세대”를 말하기 전에 기준을 물어야 합니다

“요즘 친구들은~”으로 시작하면 방어가 올라가지만, “이 업무에서 중요하게 보는 기준이 뭐예요?”라고 물으면 대화가 열립니다.

2) 피드백은 평가가 아니라 업무 기대치 정렬입니다

좋은 피드백은 상대를 ‘바꾸려는 말’이 아니라, 업무의 기대치·우선순위·품질 기준을 맞추는 말입니다.

3) 리더의 한 문장이 ‘분위기’를 결정합니다

같은 내용도 문장 설계에 따라 완전히 다르게 전달됩니다.

공개 피드백이 필요한 경우도 있지만, 관계와 성장 관점에서는 1:1에서 짧고 명확하게, 그리고 다음 행동이 보이게 하는 것이 효과적입니다.

5) 세대소통의 핵심은 ‘이해’보다 합의의 언어입니다

서로를 완벽히 이해하지 못해도, “이 업무에서는 이렇게 하자”는 합의가 있으면 협업은 굴러갑니다. 오늘은 바로 그 합의를 만드는 질문과 문장을 연습했습니다.

현장에서 인상 깊었던 장면

“피드백을 하면 관계가 어색해질까 봐 미루게 된다”는 이야기가 나왔고, 이를 “관계가 깨질까 봐”가 아니라 기준을 공유할 기회를 놓치고 있었다는 관점으로 전환했을 때 공감이 컸습니다.
또 “요즘은 칭찬도 부담스러워하는 경우가 있다”는 사례가 공유되며, 칭찬 역시 추상어보다 관찰 가능한 행동으로 말해야 안전하다는 정리가 이어졌습니다.

세대소통은 결국 서로를 바꾸는 일이 아니라, 함께 일할 수 있는 기준을 만드는 일입니다. 오늘 나눈 피드백의 언어와 대화 구조가 2·3그룹 리더 여러분의 현장에서 더 편안하고 선명한 협업으로 이어지길 바랍니다.

그 여정을 인크러닝이 진심으로 응원하겠습니다.