2022년 10월 3일, 근로복지공단 인재개발원에서 5급 2년차 70여 명을 대상으로 ‘협력-창조적 갈등관리’ 과정을 진행했습니다. 갈등 이해부터 개인 갈등 스타일 점검, 유연성과 효과성을 높이는 방법, 그리고 소통의 5가지 원칙까지 정리한 현장 기록입니다.

• 대상: 5급 2년차 70여 명
• 주제: 협력-창조적 갈등관리 — 갈등을 해결이 아닌 ‘성과와 관계’로 전환하는 방법
• 현장 포인트: 진천 인재개발원에서 2일차 오전의 피로감 속에서도 끝까지 집중하며, 갈등관리 방식 점검 + 소통의 5가지 원칙 적용까지 실천 의지를 확인했습니다.

“갈등은 없애는 것이 아니라, 다루는 방식에 따라 ‘문제’가 되기도 하고 ‘성과’가 되기도 합니다.”

과정의 맥락: 5급 역량향상 과정에서 ‘갈등관리’가 필요한 이유

진천에 위치한 근로복지공단 인재개발원에서 5급 분들의 역량향상 과정 중 갈등관리 과정을 진행했습니다.

업무가 익숙해질수록 책임과 역할이 넓어지고, 그만큼 협업도 늘어납니다. 이 시기에는 “갈등이 생기지 않게”보다 갈등이 생겼을 때 어떻게 풀고, 관계와 성과를 함께 지킬 것인가가 더 중요해집니다.

참가자들이 실제로 겪는 갈등의 장면

현장에서 자주 등장하는 갈등은 대부분 ‘일’과 ‘사람’이 겹쳐 있는 형태였습니다.

• 부서/담당 간 업무 경계가 모호할 때 생기는 책임 갈등
• 일정·자원·우선순위를 두고 벌어지는 조율 갈등
• 피드백 방식 차이에서 비롯되는 감정적 오해
• “말을 해야 하나, 참아야 하나” 사이에서 생기는 회피 vs 폭발의 패턴

핵심 인사이트 4가지

1) 갈등은 ‘관점 차이’가 아니라 ‘기대 차이’에서 커집니다

겉으로는 의견 충돌처럼 보여도, 실제로는 역할·기준·우선순위에 대한 기대가 다르기 때문에 갈등이 확산됩니다. 그래서 갈등관리의 첫 단계는 “누가 옳냐”가 아니라 “기대가 뭐였냐”를 확인하는 것입니다.

2) 내 갈등관리 방식은 ‘습관’이고, 습관은 조절할 수 있습니다

각자의 기본 반응(회피/경쟁/타협/협력 등)이 있고, 그 방식은 상황에 따라 장점이 되기도 약점이 되기도 합니다. 오늘은 스스로의 패턴을 확인한 뒤, 유연성과 효과성을 높이는 방향으로 선택지를 확장했습니다.

3) 갈등은 ‘해결’만이 아니라 ‘관리’도 필요합니다

모든 갈등이 당장 해결되지는 않습니다. 이럴 때는 관계를 지키며 업무를 굴리는 관리 전략(합의 가능한 범위 설정, 후속 일정 약속, 기준 문서화)이 중요합니다.

4) 갈등 대화의 핵심은 ‘감정 논쟁’이 아니라 ‘사실-영향-요청’입니다

대화가 감정으로 흐르기 시작하면 해결이 어려워집니다. 반대로 사실을 정리하고, 영향(업무/관계)을 공유하고, 구체적인 요청으로 마무리하면 합의 가능성이 올라갑니다.

현장 에피소드: “꼭 적용해보겠습니다” 한마디가 남긴 것

특히 피곤함이 극대화하는 2일차 오전부터 오후까지 끝까지 집중해 주신 5급 여러분께 감사드립니다.

마무리에서 “소통의 5가지 원칙을 꼭 적용해 보겠다”는 학습자분들의 말씀이 나왔을 때, 한 주의 피로가 씻기는 기분이었습니다. 현장 적용 의지가 강한 과정은 그 자체로 조직의 변화를 예고합니다.

갈등을 ‘피해야 할 문제’가 아니라 ‘관리 가능한 에너지’로 다루기 시작하면, 협업의 수준이 한 단계 올라갑니다. 5급 여러분의 건승을 빌겠습니다.