2019년 10월 8일, 국립암센터 대강의장에서 3급 리더를 대상으로 ‘2019 리더십강화 교육 – KIUM 리더십’을 진행했습니다. 부하직원 육성에 대한 이론과 리더들의 경험, 실습이 어우러져 많은 인사이트를 얻었다는 소감이 남았고, 긍정적이며 진지한 참여로 “더 좋은 리더로의 항해”가 기대되는 시간이었습니다.

• 대상: 국립암센터 3급 리더
• 과정: 2019 리더십강화 교육 – KIUM 리더십
• 핵심: 부하직원 육성(코칭/피드백/성장 설계)을 이론·경험·실습으로 연결하며, 현장 적용 가능한 리더십 언어를 정리했습니다.

“리더십 강화의 중심은 ‘성과 관리’가 아니라 ‘사람을 키우는 방식’에 있다.”

현장 맥락: 올해도 함께한 3급 리더십 역량 향상 과정

올해도 국립암센터 3급 리더분들을 대상으로 리더십 역량 향상 과정을 함께 하였습니다.

현장에서 특히 무게 있게 다뤄진 주제는 ‘부하직원 육성’이었습니다. 업무가 바쁘고 기준이 엄격한 조직일수록, 육성은 “시간이 남을 때 하는 일”이 아니라 성과를 지속 가능하게 만드는 리더의 핵심 역할이 되기 때문입니다.

• 신규/중간 경력의 성장 속도를 올리는 방법
• 피드백이 부담이 아니라 ‘도움’으로 전달되는 구조
• 구성원이 스스로 판단하고 실행하게 만드는 질문과 기준

핵심 인사이트 5가지

1) 이론 + 경험 + 실습이 만나야 ‘인사이트’가 됩니다

오늘 과정이 특히 의미 있었던 이유는, 부하직원 육성에 대한 이론이 현장 경험과 연결되고, 다시 실습으로 확인되었기 때문입니다.

참여자 소감 중 “이론과 리더들의 경험, 그리고 실습이 어우러져 많은 인사이트를 얻게 됐다”는 말씀이 오래 남습니다.

2) 육성은 ‘많이 도와주는 것’이 아니라 ‘기준을 세우는 것’입니다

리더가 모든 답을 주면 성장은 느려집니다. 대신 기대 수준과 판단 기준을 명확히 해주면, 구성원은 스스로 선택하고 실행할 수 있습니다.

3) 코칭은 기술이면서 동시에 태도입니다

코칭 대화의 핵심은 “좋은 질문”이지만, 그 질문이 효과를 갖기 위해서는

• 판단보다 이해
• 해결보다 탐색
• 지시보다 선택
• 이라는 태도가 함께해야 합니다.

4) 피드백은 ‘관계 손상’이 아니라 ‘관계 보호’가 될 수 있습니다

피드백을 미루면 불확실성이 커지고, 결국 관계도 흔들립니다. 구체적인 관찰을 기반으로, 영향과 요청을 분명히 하면 피드백은 오히려 신뢰를 높이는 장치가 됩니다.

5) 긍정적이고 진지한 참여가 리더십 문화를 만듭니다

올 때마다 느끼는 감정이지만, 학습에 대한 긍정적이고 진지한 참여가 다른 어떤 조직보다 뛰어난 국립암센터 리더분들 덕분에 과정의 밀도가 높아졌습니다. 그래서 “더 좋은 리더로의 항해”가 더욱 기대됩니다.

현장 에피소드: ‘육성’이 구체적인 언어로 바뀌는 순간

육성은 늘 중요하다고 말하지만, 막상 실무에서는 “어떻게?”가 어려운 주제입니다.

오늘은 각자의 경험이 오가며 육성이 추상에서 벗어나,

• 어떤 상황에서
• 어떤 말로
• 어떤 기준을 제시할지가 구체적인 문장으로 정리되는 장면이 여러 번 있었습니다. 그 순간들이 과정의 진짜 성과였습니다.

2019년 10월 8일, 국립암센터 대강의장에서 3급 리더분들과 함께한 ‘KIUM 리더십’은 육성의 이론과 경험, 실습이 어우러진 깊은 시간이었습니다. 무엇보다 긍정적이고 진지하게 참여해주신 리더분들 덕분에, 더 좋은 리더로의 항해가 무척 기대됩니다. 진심으로 응원하겠습니다.