2019년 9월 3일, KT인재개발원에서 인구보건복지협회 중간관리자 대상으로 ‘소통과 협력을 이끄는 리더 – 퍼실리테이션합시다’ 과정을 진행했습니다. 계층별 교육이 오랜만에 재개된 만큼 학습 기대감이 높았고, 특히 ‘가장 듣고 싶은 과정’으로 뽑힌 퍼실리테이션에 대한 열정이 뜨거웠던 하루였습니다.

• 대상: 인구보건복지협회 중간관리자
• 주제: 소통과 협력을 이끄는 리더(퍼실리테이션 기반 리더십)
• 현장 포인트: 오랜만의 계층별 교육 재개로 기대감이 컸고, 퍼실리테이션을 현장 적용으로 연결하려는 의지가 강했습니다.

“중간관리자의 퍼실리테이션은 ‘회의 스킬’이 아니라 ‘협업을 설계하는 리더십’이다.”

현장 맥락: 왜 중간관리자에게 ‘퍼실리테이션’인가

중간관리자는 조직 안에서 가장 많은 “사이”를 연결합니다.

위로는 전략과 방향을 받아 실행으로 내려야 하고, 아래로는 구성원의 현실을 끌어안고 성과로 연결해야 합니다. 그래서 중간관리자의 소통은 늘 복합적입니다.

• 과제가 늘어날수록 회의가 늘어나고, 회의가 늘어날수록 비효율이 누적되는 현실
• 협업이 필요한데 부서 간 언어가 달라 정렬이 잘 안 되는 상황
• 갈등을 피하면 쌓이고, 밀어붙이면 반발이 생기는 관계의 딜레마

퍼실리테이션은 이 구간에서 중간관리자가 사용할 수 있는 “도구”이자 “태도”입니다.

오늘은 그 관점을 리더의 역할로 연결해 정리했습니다.

핵심 인사이트 5가지

1) 퍼실리테이션은 ‘말을 잘하는 기술’이 아니라 ‘구조를 만드는 기술’입니다

회의가 길어지는 이유는 대개 “의견이 부족해서”가 아니라, 의견이 정리되고 선택되는 구조가 없어서입니다.

2) 중간관리자는 ‘정답 제공자’가 아니라 ‘정렬 촉진자’가 되어야 합니다

현장에서 답이 하나로 떨어지지 않는 일이 많습니다. 이럴 때 리더의 역할은 결론을 대신 내리기보다, 기준을 세우고 합의를 만드는 과정을 설계하는 것입니다.

3) 조직에서 가장 강력한 스킬은 ‘질문’입니다

• “어떻게 하면 좋을까요?”보다
• “지금 가장 중요한 기준은 무엇인가요?”
• “이번 주 안에 가능한 선택지는 무엇인가요?” 처럼 구체적인 질문이 협업을 움직입니다.

4) 갈등은 ‘인성 문제’가 아니라 ‘의제/기준의 충돌’인 경우가 많습니다

사람을 보지 말고, 충돌의 본질이 무엇인지 의제화하면 갈등은 논의 가능한 주제로 바뀝니다.

5) ‘현장 적용’이 시작될 때 조직은 더 퍼실리테이션이 필요한 조직이 됩니다

인상 깊었던 대목은, 과정 중 퍼실리테이션이 “가장 듣고 싶은 과정”으로 뽑힐 만큼 기대와 열정이 뜨거웠다는 점입니다.

그 열정이 현장으로 이어질 때, 조직은 더 건강한 협업을 위해 퍼실리테이션이 자연스럽게 필요한 조직으로 성장하게 됩니다.

현장 분위기: 기대감과 열정이 하늘을 찌르던 하루

너무나 오래간만의 계층별 교육이었던 만큼, 시작부터 학습에 대한 기대감과 열정이 하늘을 찌를 듯했습니다. 그 에너지가 과정 내내 이어졌고, 즐거운 시작과 마무리로 연결되었습니다.

특히 퍼실리테이션 파트에서 참여자들의 질문과 사례가 풍성하게 쏟아지며 “현장에 가져가서 바로 써보고 싶다”는 분위기가 강했습니다.

2019년 9월 3일 KT인재개발원에서, 인구보건복지협회 중간관리자 여러분과 함께 ‘소통과 협력을 이끄는 리더 – 퍼실리테이션합시다’를 진행했습니다. 오랜만의 계층별 교육 재개로 뜨거웠던 기대감과, “가장 듣고 싶은 과정”으로 뽑힐 만큼 높은 퍼실리테이션 열정에 감사드립니다.